10 normativas laborales obligatorias para las empresas en 2024
A lo largo de 2023, hemos presenciado cambios significativos y relevantes novedades en el ámbito laboral español. Estas transformaciones son el resultado de la implementación de la nueva Ley de Empleo 3/2023, aprobada el pasado 28 de febrero, que establece normativas laborales de obligado cumplimiento para las empresas.
La Reforma Laboral tiene como objetivo principal adaptar y modernizar el marco laboral a las nuevas realidades y necesidades del entorno empresarial actual. Esta reforma aborda no solo cuestiones laborales, sino también aspectos vinculados con la salud y el bienestar de los trabajadores, el sistema de pensiones y los salarios.
En este contexto, con el año 2024 a la vuelta de la esquina, numerosas empresas se plantean preguntas sobre cuáles son sus obligaciones laborales actuales y si las están cumpliendo de manera adecuada. El propósito es evitar posibles sanciones y superar con éxito las Inspecciones de Trabajo. Por esta razón, es fundamental que las empresas cuenten con asesoramiento experto que les permita mantenerse constantemente informadas y facilitar la adaptación a estas nuevas normativas laborales.
En este artículo, haremos un repaso de las normativas laborales que debe cumplir toda empresa para iniciar el año nuevo con buen pie. ¡Sigue leyendo!
1) Normativas Laborales para Empresas con Más de 50 Trabajadores
Asegurar que una empresa cumple con todas las responsabilidades legales y laborales de cara a sus trabajadores es una tarea esencial para cualquier asesor laboral comprometido con el bienestar de la organización para la que ofrece sus servicios.
Es necesario resaltar que, si bien algunas normativas laborales se enfocan específicamente en empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores, existen otras responsabilidades que afectan a todas las compañías, sin distinción de su tamaño.
En este sentido, comprender y practicar todas estas obligaciones contribuyen no solo a evitar posibles consecuencias legales o multas, sino también a fortalecer la integridad y la reputación de la empresa en el mercado.
A continuación, repasaremos algunas de las normativas laborales obligatorias para las empresas en el año 2024, destacando su relevancia y proporcionando una visión más completa de las medidas que se deben tener en cuenta para garantizar su cumplimiento:
Plan de Igualdad
Las empresas que cuentan con una plantilla de 50 o más empleados están obligadas a tener en funcionamiento un Plan de Igualdad. A pesar de que esta obligación existe desde hace más de un año, aún hay muchas compañías que continúan sin implementarlo. Por esta razón, Trabajo supervisa su cumplimiento, ya que el no cumplir con esta obligación puede resultar en sanciones que podrían alcanzar hasta los 225.018 €.
No tener un Plan de Igualdad puede tener repercusiones negativas para una empresa, ya que, según la modificación de la Ley de Presupuestos Generales del Estado en relación con la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público, las empresas obligadas a tener este plan y que no lo tienen, quedan excluidas de contratar con la Administración.
Auditoría salarial
En relación a la normativa laboral de implementar un Plan de Igualdad, las compañías también deben incluir una Auditoría salarial como componente esencial de dicho plan.
El propósito de la auditoría salarial es examinar si el sistema de compensación de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en lo que respecta a la remuneración.
Registro Retributivo
Desde el 14 de abril de 2021, todas las empresas, sin importar el tamaño de su plantilla, están obligadas a mantener un Registro Retributivo. Esta obligación se aplica tanto a aquellas con 50 o más empleados como a las que tienen una plantilla más reducida.
El Registro Retributivo figura entre las obligaciones laborales más escrutadas por inspecciones. Su principal objetivo es asegurar que la empresa remunere de manera equitativa a hombres y mujeres que desempeñan funciones equivalentes o ocupan el mismo puesto, con la finalidad de prevenir la brecha salarial de género.
La falta de un Registro Retributivo podría resultar en una sanción de hasta 225.018 € y que, al finalizar cada año, las empresas deben ajustar el Registro Retributivo según los salarios percibidos por sus empleados.
A partir del cierre de 2023, las empresas deberán modificar el Registro Retributivo en base a los salarios devengados por sus plantillas durante el año.
Plan de Prevención del Acoso Laboral
Este protocolo debe estar presente en todas las empresas, sin importar el tamaño de su plantilla con el objetivo de proporcionar un canal de comunicación para presentar denuncias o reclamaciones en caso de experimentar cualquier forma de acoso en el entorno laboral.
Asimismo, es esencial cumplir con la Ley Orgánica 10/22 de garantía integral de la libertad sexual para establecer canales de comunicación destinados a las víctimas que sufran acoso en el ámbito digital.
Canal de Denuncias Obligatorio
Una importante novedad que ha entrado en vigor en este año es la obligación para las empresas de establecer un canal de denuncias. Con la promulgación de la Ley de Protección del Informante, las empresas con una plantilla de más de 50 personas deben implementar canales de denuncia eficaces. Para cumplir con esta obligación, se establecieron dos fechas límite: el 13 de junio, para empresas con más de 249 empleados, y el 1 de diciembre, para el resto.
Reserva de Plazas para Personas con Discapacidad
Es obligatorio para todas las empresas con más de 50 empleados reservar un 2% de sus plazas para personas con discapacidad, lo que se denomina cuota de reserva. El cálculo se efectúa teniendo en cuenta la totalidad de la plantilla, sin considerar el número de centros de trabajo de la empresa ni la modalidad específica de contratación laboral de los empleados.
De acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el incumplimiento de la cuota de reserva se considera una falta grave. Las empresas que no cumplan con esta obligación podrían enfrentar una sanción de hasta 7.500 €, además de la pérdida de beneficios y bonificaciones por un período de hasta 2 años.
Comité de Seguridad y Salud y Comité de Empresa
El artículo 38 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riegos Laborales establece la obligación para las empresas con 50 o más empleados de crear un Comité de Seguridad y Salud. Este Comité debe estar compuesto por los delegados de prevención (representantes especializados de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales) y por el empresario y/o sus representantes en una cantidad equivalente.
Las empresas que no cumplan con esta obligación podrían enfrentar sanciones económicas de hasta 225.018 euros.
Por otro lado, el artículo 63 del Estatuto de los Trabajadores regula la creación del Comité de Empresa, un órgano encargado de defender los intereses de los empleados en la empresa o centro de trabajo. Este se constituirá en cada centro de trabajo con un censo de 50 o más empleados. En el caso de una empresa que tenga en la misma provincia o en municipios cercanos dos o más centros de trabajo, cada uno con un censo inferior a las 50 personas empleadas pero que, en conjunto, superen esta cifra, se formará un Comité de Empresa conjunto.
Normativa sobre Teletrabajo
De acuerdo con la Ley 10/2021, con todos los empleados que vayan a realizar sus labores en esta modalidad. El Acuerdo de Teletrabajo puede ser incorporado al contrato inicial o realizado posteriormente, adjuntándolo como un anexo.
Es de suma importancia que este acuerdo se firme antes de que el empleado inicie sus labores en modalidad de teletrabajo, ya que no formalizar el Acuerdo se considerará una infracción grave y podría resultar en sanciones de hasta 7.500 euros.
Registro de Jornada Laboral
Desde la implementación del RD Ley 8/2019, todos los trabajadores deben registrar su jornada, incluyendo tanto la hora de inicio como la de finalización del día. Se recomienda el uso de sistemas informáticos para evitar posibles manipulaciones en los registros horarios.
Si la Inspección detecta irregularidades en el registro de jornada, puede exigir el registro completo a la empresa. Es importante tener en cuenta que existen sentencias que establecen que una hoja de papel donde un empleado firma la hora de inicio de su jornada no constituye un sistema válido. Además, las empresas están obligadas a conservar los registros horarios durante 4 años.
Aquellas empresas que incumplan con la obligación de registrar la jornada de los empleados podrían enfrentar sanciones de hasta 225.018 euros.
Igualdad de Trato y No Discriminación
El RD Ley 15/2023, también denominada Ley Zerolo, implementó una restricción significativa para las empresas, estableciendo que no pueden despedir a sus empleados mientras estén de baja médica. Por lo tanto, si se despide a un trabajador que está de baja por incapacidad temporal (IT), el empleador deberá justificar el motivo del despido.
Se han previsto sanciones que oscilan entre los 300 y los 500.000 € para las empresas que despidan a su personal sin una causa justificada y de manera discriminatoria. Además, la ley ha introducido nuevas causas de nulidad en el Estatuto de los Trabajadores en relación con los despidos.
2) Requisitos y Normativas Laborales voluntarias
Por otra parte, las empresas que cuentan con una plantilla de 50 o más empleados pueden acogerse a otros requisitos voluntarios, pero igualmente importantes.
Entre estas medidas se incluyen la creación de un protocolo de medios informáticos, el cual establece los derechos y obligaciones de los empleados en relación con el uso de dispositivos electrónicos proporcionados por la empresa, como teléfonos móviles y computadoras, y a la implementación de un código ético, que sirva como guía para que los empleados conozcan la misión, visión y valores de la empresa.
Este código ético no solo comunica los principios fundamentales que rigen el comportamiento en el entorno laboral, sino que también contribuye a cultivar una cultura organizacional basada en la integridad, la responsabilidad y el respeto mutuo.
Conclusiones
En resumen, 2023 ha marcado un periodo de cambios significativos en el ámbito laboral español, impulsados por la promulgación de la Ley de Empleo 3/2023. Este 2024, numerosas empresas se enfrentan al desafío de comprender y cumplir con las obligaciones laborales establecidas por esta nueva normativa. Y es tarea de los asesores laborales interpretar correctamente y trabajar por aplicar estas normativas.
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