Imaginemos la siguiente situación. Un día, una persona se incorpora a su puesto de trabajo como habitualmente hace a diario y, sin previo aviso, recibe un comunicado por parte de su empresa de que han decidido prescindir de sus servicios. Todo ello sin que el trabajador tuviera la más mínima idea de que esto iba a ocurrir. ¿Cuál puede ser su reacción ante esto? ¿Es legal comunicar un despido de esta manera? ¿Se puede catalogar como despido improcedente?

Cuando se trata de comunicar un despido, la legislación laboral suele establecer pautas específicas para garantizar que los empleados sean informados adecuadamente y se respeten sus derechos. Es importante evaluar si la forma en que se llevó a cabo el despido cumple con estas normativas, ya que de lo contrario, se podría considerar la posibilidad de que este pueda ser catalogado como improcedente.

En este nuevo artículo de nuestro blog, trataremos de explicar con detalle en que consiste un despido improcedente, que implicaciones legales tiene y cuáles son los derechos laborales a los que un trabajador puede acogerse al enfrentarse a una situación así. ¡Sigue leyendo!

¿Qué es un Despido Improcedente? 

Definición de Despido Improcedente

El término «despido improcedente» se utiliza en el contexto laboral para referirse a una situación en la que un empleador decide poner fin al contrato de trabajo de un empleado, pero no tiene motivos válidos o justificados para hacerlo de acuerdo con las leyes laborales y regulaciones vigentes.

En otras palabras, un despido se considera «improcedente» cuando el empleador no puede demostrar que existieron razones legítimas para terminar la relación laboral.

En esta situación, la carga de la prueba recae sobre el empleador, teniendo que demostrar ante las autoridades competentes que existían motivos legítimos y sólidos para tomar la decisión de rescindir el contrato.

En caso de que un tribunal determine el despido improcedente, es posible que se otorgue una compensación económica al empleado afectado.

Otros tipos de despido

Despido Objetivo: Se refiere a la terminación de un contrato por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a la empresa. A diferencia del despido improcedente, en este caso, el empleador demuestra que las causas económicas son reales y suficientes para justificar el cierre de la relación laboral.

Despido Disciplinario: Se refiere a la finalización de un contrato debido a faltas graves de conducta o comportamientos inapropiados por parte del empleado. Acciones como robo, fraude, acoso, violencia en el lugar de trabajo o incumplimiento reiterado de las responsabilidades laborales son algunos de los comportamientos que se contemplan en estos casos. En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se establecen los distintos supuestos que justifican un despido de esta clase.

Despido Colectivo: Se refiere a la terminación de varios contratos laborales de forma simultanea. Este tipo de despido suele ocurrir cuando una empresa enfrenta dificultades que requieren la reducción de personal de manera significativa. Los despidos colectivos son la causa principal de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) o Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), dos tipos de procedimientos laborales a los que muchas empresas en España se han acogido recientemente.

Derechos Laborales que tienen los Empleados

Independientemente del tipo de despido al que se enfrenten, todos los empleados cuentan con una serie de derechos que pueden ser de gran importancia al buscar una compensación económica o resolver disputas laborales.

Estos derechos, enmarcados en el Código Laboral y de Seguridad Social, establecen un marco legal para proteger a los trabajadores y garantizar una condiciones laborales justas. Aspectos como la indemnización por despido, el preaviso o el finiquito conforman un conjunto de herramientas que pueden ayudar a los empleados a entender su situación en profundidad:

Derecho a Indemnización

La indemnización por cese laboral es un derecho reconocido para todos los empleados y se refiere a la cantidad económica que el empleador debe otorgar al empleado en caso de que se ponga fin al contrato antes del término estipulado.

En nuestro país, la posibilidad de recibir una compensación solo aplica en situaciones de despido improcedente u objetivo. El cálculo de este monto implica considerar las causas del despido, el salario del empleado y su tiempo de servicio en la empresa. Basándose en estos contextos, existen tres tipos distintos de indemnizaciones.

• Indemnización de 20 días por año trabajado: Este tipo de compensación corresponde al despido objetivo. En este caso, el monto consistirá en 20 días de salario bruto por cada año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• Indemnización de 33 días por año trabajado: Esta modalidad aplica al despido improcedente. En estas circunstancias, el monto equivale a 33 días de salario bruto por año, con un máximo de 24 mensualidades.
• Indemnización mixta: Este tipo de compensación se aplica a contratos suscritos antes del 12 de febrero de 2012. Se requiere calcular los importes para el periodo anterior y posterior a esta fecha, y luego sumarlos para obtener la compensación total.

Derecho a Preaviso

El preaviso se refiere al periodo de tiempo en el que, tanto la compañía como el empleado (si es este quien decide finalizar la relación laboral), deben comunicar con antelación cualquier modificación en las cláusulas del contrato laboral, o bien su término.

La extensión de tiempo requerida para la notificación previa se encuentra generalmente especificada en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, las organizaciones tienen la posibilidad de ajustar el plazo por convenio colectivo o en el propio contrato.

El preaviso es importante ya que su omisión puede acarrear costos adicionales para la empresa o la privación de ingresos del trabajador. Además, permite al empleado iniciar una nueva búsqueda de empleo y posibilita la reorganización laboral de la empresa.

El preaviso de la empresa al trabajador se puede producir por diferentes motivos. Es habitual que se realice debido a un despido, independientemente a su tipo, aunque también existen situaciones de despido sin preaviso.

En los casos de despidos disciplinarios, la empresa no tiene que avisar, ya que se considera una falta grave que no da ese derecho. Cuando se produce un despido objetivo u colectivo, el plazo de preaviso que tiene la empresa es de 15 días y, por Ley, se obliga a pagar indemnización.

Derecho a Finiquito

El finiquito es es la cantidad de dinero que una empresa paga a un empleado cuando finaliza con este su relación laboral. Para determinar el contenido del finiquito, intervienen varios factores:

• Sueldo correspondiente a los días trabajados por mes: La empresa debe abonar el sueldo por los días laborados en ese mes. Si el empleado fue informado con un preaviso y trabajará esos días, también se le pagarán.
• Horas extras: En caso de haber realizado horas extras no remuneradas, estas deben ser pagadas.
• Días de vacaciones no disfrutados: Si el empleado tiene días pendientes de vacaciones, la empresa debe compensarlos. Si se tomaron más días de vacaciones de los que correspondían, se deducirán del finiquito.

Motivos para que un Trabajador justifique un Despido Improcedente

Un trabajador se encuentra en posición de justificar un despido improcedente cuando siente que su relación laboral ha sido interrumpida sin tener bases legales sólidas que respaldan la decisión de su empleador. Esta situación puede darse cuando el trabajador percibe que las causas alegadas son ambiguas e inconsistentes, lo que suscita preocupaciones sobre la validez de su despido.

Entre los motivos que podrían llevar a un trabajador a argumentar un despido improcedente se encuentran una serie de situaciones que cuestionan la integridad del proceso. Además, si el trabajador identifica que su despido ha sido producto de represalias por ejercer sus derechos laborales puede considerar que su despido improcedente y busca el restablecimiento de su posición laboral legítima.

Es fundamental destacar que en una situación de despido improcedente, el trabajador busca no solo defender sus derechos sino también buscar un remedio adecuado para la situación que enfrenta.

Algunos motivos por los cuales un trabajador podría justificar un despido improcedente incluyen:

• Discriminación: Si el despido se basa en motivos discriminatorios, como género, raza, religión o discapacidad.
• Represalias por Ejercer Derechos: Si el empleado es despedido en represalia por ejercer sus derechos laborales, como presentar una queja de acoso, o por solicitar prestaciones laborales como salario mínimo o vacaciones.
• Permisos de Embarazo, Lactancia y Maternidad/Paternidad: Si el despido se produce debido al estado de embarazo o por tomar una licencia por el nacimiento de un hijo.
• Afiliación Sindical: Si el empleado es despedido por su afiliación sindical o actividades sindicales.
• Denuncias de Irregularidades: Si el empleado es despedido por denunciar prácticas ilegales o fraudulentas en la empresa.
• Ejercicio de Baja Médica: Si el empleado es despedido mientras está en licencia médica, por enfermedad o accidente laboral.
• Edad Avanzada: Si el despido se basa únicamente en la edad avanzada del empleado.
• Reducción de Personal sin Justificación: Si el despido se produce sin una razón válida en situaciones de reducción de personal.
• Cambios Unilaterales en el Contrato: Si el empleador modifica unilateralmente los términos del contrato y el empleado se niega, resultando en su despido.

¿Qué hacer al recibir un despido improcedente? 

Cuando un empleado enfrenta un despido, su primer paso es evaluar minuciosamente las causas, motivaciones y justificaciones detrás de su terminación laboral, considerando su validez, coherencia y objetividad. Este análisis le permitirá determinar si el despido puede ser categorizado como improcedente.

Frente a un despido improcedente, el empleado se encuentra ante dos posibilidades: aceptarlo o rechazarlo. En caso de optar por la aceptación, tendrá un plazo de 15 días para iniciar el proceso de solicitud de prestación por desempleo. No obstante, si no está de acuerdo con la decisión de despido, deberá dejar constancia en la documentación proporcionada por la empresa, indicando su disconformidad. Esto le permitirá tomar medidas legales.

Es relevante destacar que existe un período de 20 días hábiles para impugnar el despido y un plazo de 12 meses para exigir los pagos pendientes por parte de la empresa.

Si el empleado ha tomado una decisión respecto a las alternativas anteriores, deberá presentar su argumento en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Posteriormente, ambas partes serán citadas para intentar llegar a un acuerdo. En caso de que esto no sea factible, el empleado tiene un margen de 20 días para presentar una demanda ante un tribunal.

Consejos para afrontar una situación de despido improcedente

Recibir una notificación de despido puede ser desconcertante, sobre todo cuando la persona afectada no cuenta inicialmente con información sobre las posibles razones que han llevado a la empresa a tomar una decisión tan drástica.

En este situación, es recomendable que el trabajador conserve la calma y evite reacciones impulsivas. En lugar de ello, se aconseja establecer comunicación con los representantes de la empresa para examinar la documentación pertinente y obtener una comprensión clara de las circunstancias que han motivado el despido improcedente. También se da la posibilidad de buscar la asistencia de un experto en asuntos laborales que pueda brindar orientación sobre los pasos a seguir en esta situación.

Mantener una comunicación profesional y respetuosa

Cuando un trabajador se enfrenta a un despido improcedente, es comprensible que sus emociones estén a flor de piel. Sin embargo, en medio de la sorpresa y la frustración, es de vital importancia recordar que mantener la profesionalidad en todo momento al interactuar con los representantes de la empresa y marcar con ello una diferencia significativa.

Adoptar una actitud respetuosa y colaborativa no solo refleja madurez emocional, sino que también ayuda a preservar tu integridad y credibilidad ante la empresa y cualquier instancia externa que pueda involucrarse.

La contención emocional no solo es una muestra de profesionalismo, sino que también puede contribuir a una escucha proactiva. Mantener una comunicación asertiva puede ser el primer paso hacia la resolución del conflicto de manera constructiva. Una actitud tranquila no solo beneficia el proceso inmediato de manejo del despido, sino que también puede sentar las bases para posibles negociaciones o acuerdos.

Consultar a Recursos Humanos los detalles del Despido Improcedente

En estos casos de despido improcedente, es crucial establecer una comunicación directa con el departamento de Recursos Humanos o la persona designada para gestionar el proceso en la empresa. Al hacerlo, se podrá obtener una perspectiva más clara de las decisiones que llevaron a la terminación laboral.

Esta comunicación también brinda la oportunidad de aclarar cualquier duda o confusión que se pueda tener acerca de los motivos detrás del despido, así como de los procedimientos que se llevaron a cabo.

Solicitar detalles por escrito sobre los motivos y circunstancias del despido, así como las clausulas o términos que se relacionen con el mismo en el documento contractual, es un paso esencial para salvaguardar los derechos y recopilar evidencias que resulten valiosas al presentar el caso ante un proceso legal, si fuera necesario.

Buscar Asesoramiento Legal

Consultar con un abogado laboral o un experto en leyes laborales puede ser fundamental para entender los derechos del empleado y las opciones que tiene disponible para impugnar el despido improcedente. Un profesional especializado en estos campos podrá aconsejar sobre los pasos a seguir y las acciones legales a emprender.

Documentar todo el Proceso

Mantener un registro detallado de todos los eventos relacionados con el proceso de despido, incluyendo comunicaciones, fechas, nombres de personas involucradas y cualquier otra información relevante,  puede ser de gran utilidad si el empleado necesita respaldar sus afirmaciones.

Pasos a seguir para reclamar un despido improcedente

Si el trabajador ha llegado a la conclusión de haber recibido un despido improcedente, es recomendable tomar medidas concretas para abordar la situación de manera informada y efectiva.

Para ello, debe considerar primero todas las posibilidades de negociación y mediación en función de la gravedad de la situación y de los consejos legales que haya recibido, para posteriormente, si así lo cree oportuno, solicitar por vía legal sus reclamaciones.

• Reclamación: Inicia el proceso al presentar una reclamación formal ante la empresa, comunicando tus preocupaciones sobre el despido y cómo consideras que viola tus derechos. Proporciona documentación y evidencia que respalde tus argumentos. Esto puede abrir un canal de comunicación con la empresa para resolver la disputa de manera interna y amigable.
• Negociación: En muchos casos, se puede llegar a una solución a través de la negociación. Puede ser útil trabajar junto con la empresa para llegar a un acuerdo mutuamente aceptable, lo que podría implicar la reinstalación en tu puesto, cambios en los términos del despido o una compensación justa.
• Indemnización: Si la empresa acepta el despido improcedente, podría ofrecer una indemnización como compensación por los daños sufridos. Este acuerdo puede ser una alternativa a procedimientos legales más largos y costosos. Asegúrate de que cualquier acuerdo por indemnización esté documentado y respaldado legalmente.
• Denuncia: Si la empresa no responde de manera satisfactoria o si crees que tus derechos han sido seriamente violados, puedes presentar una denuncia ante las autoridades laborales pertinentes o un tribunal. Esto podría dar lugar a una investigación y a un proceso legal que determine si el despido fue realmente improcedente y si tienes derecho a una indemnización o reinstalación en el puesto.

Conclusiones

La experiencia de enfrentar un despido improcedente puede ser desafiante, pero con una comprensión lógica de la situación, y llevar a cabo un proceso cuidadoso y estratégico, puede permitir a la persona afectada tomar el control de la situación y avanzar hacia nuevas oportunidades laborales.

Este proceso implica una serie de pasos y decisiones que permiten al trabajador proteger sus derechos y buscar una resolución justa. Ya sea a través de la comunicación interna, negociaciones o acciones legales, es esencial mantener la compostura, actuar con profesionalismo y documentar cada etapa. En este sentido, el asesoramiento legal y laboral puede ejercer una relevancia fundamental para la toma de decisiones vinculantes.

En este contexto, profesionales altamente capacitados y especializados, como aquellos formados a través del  Máster en Asesoría Laboral de Empresas de la Escuela de Negocios Cámara de Sevilla, desempeñan un papel crucial al brindar la orientación necesaria para sortear exitosamente estas situaciones y asegurar que los derechos del trabajador sean siempre respetados.

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