Hacer un Plan de Igualdad se ha convertido en una prioridad dentro del mundo empresarial en los últimos años. Abordar la igualdad de género de forma activa y efectiva es reconocido como clave, no solo para responder a demandas sociales, sino también como una estrategia esencial para promover la diversidad, la inclusión y el rendimiento sostenible en las empresas.

Los Planes de Igualdad son, en esencia, herramientas fundamentales para luchar contra la discriminación de género y crear un ambiente de trabajo donde todos se sientan tratados justamente. Sin embargo, las recientes actualizaciones normativas han generado incertidumbre en cuanto a su alcance y aplicación, por lo que hay una gran necesidad de información clara y concreta sobre este asunto.

En este sentido, resulta fundamental comprender cuándo es necesario implementar un Plan de Igualdad y qué empresas están sujetas a esta obligación.  En este artículo, nos dedicaremos a abordar las dudas más comunes y explicaremos los pasos necesarios para elaborar y registrar correctamente un Plan de Igualdad que promueva la creación de entornos laborales más equitativos.  ¡Sigue leyendo! 

1. ¿Qué es un Plan de Igualdad?

El principio de igualdad busca establecer sistemas normativos que regulen las condiciones y el trato para el desarrollo y la participación de todos los individuos. Sirve como fundamento de la justicia social y se complementa con la equidad, que considera de manera más amplia la diversidad y las necesidades individuales.

En este contexto, un Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) se puede entender como un conjunto de acciones evaluables cuyo propósito es asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial, así como eliminar cualquier forma de discriminación basada en el género.

Esta iniciativa debe ser impulsada por la empresa y aprobada tras llevar a cabo un análisis y diagnóstico que requiere la participación de una Comisión Negociadora en colaboración con la representación legal de los trabajadores. En caso de que la empresa no establezca esta Comisión, la representación legal de los trabajadores puede solicitar formalmente su creación.

1.1 Empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad

Aunque anteriormente un Plan de Igualdad era obligatorio únicamente para empresas con más de 250 trabajadores, en 2021 se extendió esta obligación a las empresas públicas y privadas con más de 150 empleados. Finalmente, en marzo de 2022, se completó la implementación de la normativa, alcanzando también a las empresas con más de 50 trabajadores, que constituían el último tramo pendiente de adaptación.

Para determinar si una empresa debe tener un Plan de Igualdad, se considerará el total de la plantilla, incluyendo empleados a tiempo parcial y aquellos con contratos temporales. Además, se sumarán los contratos temporales que finalizaron en los últimos 6 meses, contando cada 100 días trabajados como un empleado adicional.

Las empresas con varias oficinas o centros de de trabajo deben considerar la plantilla total de todos los centros al determinar si necesitan un Plan de Igualdad. Si se requiere, el plan será único para toda la empresa, aunque pueden establecerse ajustes para cada ubicación según sus necesidades específicas.

¿Qué sucede si la plantilla es menor de 50 empleados? En este caso, no existe la obligación de elaborar un Plan de Igualdad, a menos que lo requiera el convenio colectivo. Sin embargo, estas empresas deben garantizar la igualdad de trato y oportunidades laborales, y adoptar medidas para prevenir la discriminación y el acoso sexual o por razón de género, mediante acuerdos con los representantes legales de los trabajadores.

Con la entrada en vigor de la Ley Trans, las empresas que ya cuenten con un Plan de Igualdad deben actualizarlo para incluir explícitamente la no discriminación hacia las personas LGTBI.

1.2 Ventajas de contar con un Plan de Igualdad

Fomentar la equidad en el ámbito laboral es crucial para mejorar la estructura organizativa y promover la igualdad de género dentro de la empresa. La implementación de un Plan de Igualdad contribuye a fortalecer el compromiso de los empleados con las políticas de conciliación y equidad.

• Promoción de la igualdad de oportunidades: Los planes de igualdad establecen medidas concretas para garantizar que todas las personas tengan las mismas oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, independientemente de su género u otras características.
• Mejora del clima laboral: Fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y equitativo puede aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados, lo que a su vez puede mejorar el clima laboral y reducir conflictos internos.
• Atracción y retención de talento: Las organizaciones que promueven la igualdad de género suelen ser percibidas como empleadores atractivos y progresistas, lo que puede ayudar a atraer y retener talento diverso y capacitado.
• Incremento de la productividad: Cuando todos los empleados tienen las mismas oportunidades de desarrollo y se sienten valorados, tienden a ser más motivados y comprometidos, lo que puede conducir a un aumento en la productividad y la eficiencia.
• Reducción de la discriminación y el acoso: Los planes de igualdad suelen incluir medidas para prevenir y abordar la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo, lo que contribuye a crear un entorno laboral más seguro y respetuoso.

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) representa un componente adicional que contribuye al prestigio de la empresa, tanto entre sus clientes como entre su fuerza laboral.

1.3 Sanciones 

La falta de un Plan de Igualdad en una empresa no solo puede acarrear sanciones económicas, sino también la pérdida de oportunidades de financiamiento y subvenciones o nuevas bonificaciones en la contratación. Desde el año 2022, las Comunidades Autónomas han priorizado a las empresas que cuentan con un Plan de Igualdad, mientras que han comenzado a vetar a aquellas que no lo tienen implementado. Esta tendencia sigue en desarrollo durante el 2024. 

De acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), las empresas que no cuenten con un Plan de Igualdad podrían enfrentarse a multas significativas.

En el caso de incumplimiento, las sanciones pueden oscilar entre 626 y 6.250 €. Sin embargo, si la Inspección de Trabajo ya han notificado a la empresa sobre su obligación de disponer de este plan y esta no ha actuado, el importe de las multas podría aumentar considerablemente hasta 225.018 €.

2. Marco Legal Regulatorio

La igualdad de género y la promoción de los derechos de las mujeres han sido objetivos fundamentales en la agenda legislativa y social durante las últimas décadas en nuestro país. En este contexto, se han promulgado diversas leyes y decretos que buscan garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la vida, incluido el ámbito laboral:

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
• Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad

3. Contenido de un Plan de Igualdad

El contenido de un Plan de Igualdad es crucial para garantizar que las empresas aborden de manera efectiva las cuestiones de género en el lugar de trabajo:

• Partes implicadas en la negociación del Plan de Igualdad: Este apartado identifica a las partes interesadas involucradas en el proceso de elaboración y negociación del plan, como la dirección de la empresa, los representantes de los trabajadores, sindicatos, comités de igualdad, entre otros.
• Ámbito de actuación personal, territorial y temporal: Especifica a qué personas aplica el plan (todos los empleados, incluidos directivos, temporales, etc.), dónde (en todas las sedes o unidades de la empresa) y durante cuánto tiempo estará en vigor.
• Informe de diagnóstico de situación: Este informe analiza la situación actual de la empresa en cuanto a igualdad de género, identificando brechas, áreas de mejora y fortalezas.
• Resultados de la auditoría retributiva: Detalla los resultados de la evaluación de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, identificando posibles desigualdades salariales y proponiendo acciones correctivas.
• Objetivos cuantitativos y cualitativos de igualdad: Establece metas específicas que la empresa se compromete a alcanzar en términos de igualdad de género, tanto en términos cuantitativos (porcentaje de mujeres en puestos directivos, por ejemplo) como cualitativos (mejora del clima laboral, por ejemplo).
• Medidas o estrategias para alcanzar los objetivos marcados: Describe las acciones concretas que la empresa llevará a cabo para lograr los objetivos establecidos, como programas de formación, políticas de conciliación laboral, campañas de sensibilización, entre otros.
• Sistemas de seguimiento y evaluación: Define los indicadores y mecanismos que se utilizarán para monitorear el progreso hacia los objetivos de igualdad y evaluar la eficacia de las medidas implementadas.
• Recursos y medios disponibles: Identifica los recursos humanos, financieros y tecnológicos que la empresa destinará para la implementación del plan.
• Planificación y calendario: Establece un cronograma detallado con las fechas de inicio y finalización de cada medida o acción incluida en el plan.
• Definición de la Comisión de seguimiento: Especifica la composición, funciones y responsabilidades de la comisión encargada de supervisar y evaluar la implementación del plan.
• Sistema y proceso para abordar discrepancias: Establece un procedimiento claro y transparente para resolver posibles discrepancias o conflictos que puedan surgir durante la aplicación del plan, garantizando la participación de todas las partes implicadas.

4. Pasos para Elaborar un Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad debe incluir una serie de acciones destinadas a disminuir las disparidades entre hombres y mujeres en tu equipo laboral. En el caso de un conglomerado empresarial, se puede elaborar un único plan que abarque todas o algunas de las empresas del grupo, siempre que se justifique la conveniencia de tener un enfoque unificado. A continuación, detallamos el proceso a seguir:

4.1 Crear una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad

El primer paso es establecer una Comisión Negociadora en un plazo máximo de 3 meses desde que se alcanza el número mínimo de empleados requerido. Esta Comisión tiene hasta 1 año para negociar, aprobar y registrar el Plan de Igualdad.

Si la empresa no alcanza el mínimo de empleados pero está obligada por un convenio colectivo, tendrá el plazo especificado en dicho convenio o 3 meses tras su publicación. Si la obligación surge de una acción sancionadora de la autoridad laboral, el plazo será el estipulado en el acuerdo.

Los representantes de los trabajadores inscritos en un sindicato mayoritario son los únicos autorizados para formar parte de la Comisión. En su ausencia, se constituirá con empleados, representantes de la empresa y sindicatos representativos, buscando equilibrio de género.

La Comisión, en colaboración con el Representante Legal de los Trabajadores, realizará un diagnóstico preliminar que incluirá datos proporcionados por la empresa. Si los sindicatos no pueden participar en 10 días, la empresa documentará sus esfuerzos y continuará avanzando en el Plan.

En caso de registrar el Plan sin la participación sindical, se enviará una corrección para que revisen el documento. Sin embargo, si los sindicatos no responden, la empresa puede seguir adelante con el proceso, aunque los sindicatos son partes interesadas en la implementación del Plan de Igualdad.

4.2 Negociar del Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad se discutirá con la Comisión negociadora, la cual tendrá acceso a la documentación necesaria, que deberá ser utilizada exclusivamente para este propósito y la empresa estará obligada a proporcionarla. Todas las actas de las reuniones serán registradas y firmadas. En caso de desacuerdo, la Comisión podrá recurrir a órganos de resolución de conflictos.

El resultado de las negociaciones se plasmará por escrito y será firmado por todas las partes involucradas. Se establece un plazo máximo de 1 año a partir del día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.

4.3 Presentar una Auditoria Retributiva

El artículo 7 del RD 902/2020 establece que dentro del Plan de Igualdad se debe presentar una auditoría retributiva antes de iniciar la negociación. Esta auditoría requiere que la empresa realice un análisis de la situación salarial en su plantilla, evaluando los puestos y el sistema de ascensos.

El análisis debe considerar las responsabilidades de cada puesto, identificar factores que puedan influir en las diferencias salariales y proponer un plan para corregir estas disparidades. Además, las empresas deben mantener un registro salarial que incluya las medias aritméticas y medianas de los salarios por género y categoría laboral, justificando cualquier diferencia superior al 25%.

4.4 Implementación y Registro del Plan de Igualdad

La duración máxima del Plan de Igualdad será determinada por las partes involucradas o, como máximo, será de 4 años, según lo establece el RD 901/2020. Según lo indicado por la Inspección en diversas presentaciones, no es suficiente elaborar el plan; también debe implementarse adecuadamente. Cada medida debe incluir directrices claras para su aplicación, facilitando este proceso.

La Comisión encargada de supervisar el Plan deberá evaluar el progreso hacia cada objetivo y realizar ajustes según sea necesario. El Plan debe revisarse si no cumple con los requisitos legales, si hay cambios en la empresa, incidentes relevantes o una sentencia judicial por discriminación de género. Esto implica un nuevo diagnóstico y medidas.

Es importante entender que el Plan de Igualdad no es estático; debe adaptarse continuamente a las necesidades de la empresa. Por lo tanto, es un proceso en constante evolución que implica la evaluación y adaptación continua del Plan.

El registro del Plan de Igualdad debe realizarse en un registro público, y la solicitud de inscripción debe acompañarse de la hoja estadística del modelo proporcionado en el Anexo 2.V del RD 901/2020. Se debe realizar al menos una evaluación intermedia y otra al final del periodo de vigencia del Plan de Igualdad, según lo establecido por la normativa.

Conclusiones

Abordar la igualdad de género de manera activa no solo responde a demandas sociales, sino que también se ha reconocido como una estrategia esencial para promover la diversidad, la inclusión y el rendimiento sostenible en las empresas.

Los Planes de Igualdad son herramientas fundamentales para combatir la discriminación de género y crear entornos laborales justos y equitativos. Es esencial comprender cuándo es necesario implementar un Plan de Igualdad y qué empresas están sujetas a esta obligación. Además, conocer en detalle el contenido de un Plan de Igualdad y los pasos necesarios para su elaboración y registro garantiza una aplicación efectiva y en línea con la normativa vigente.

La elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad constituye un aspecto fundamental de la gestión empresarial contemporánea, y su dominio es crucial para los profesionales del ámbito de la asesoría laboral. Los expertos en este campo no solo brindan orientación sobre la creación e implementación de los Planes de Igualdad, sino que también ofrecen asesoramiento especializado en la gestión del cambio organizacional necesario para su efectiva aplicación.

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