El despido disciplinario es una herramienta crucial en el ámbito laboral que se utiliza cuando un empleado incumple gravemente las normas de la empresa. Este tipo de despido se diferencia de otros en que se basa en faltas muy concretas y graves por parte del trabajador.

Las consecuencias del despido disciplinario son significativas tanto para el empleado como para el empleador. Para el trabajador, puede implicar la pérdida repentina de su fuente de ingresos y la necesidad de buscar un nuevo empleo. Para la empresa, el despido puede tener implicaciones legales y financieras, especialmente si el trabajador decide impugnar la decisión ante los tribunales.

En este artículo, explicamos con detalle todas las fases, tipos y efectos del despido disciplinario para garantizar que comprendan las causas que pueden llevar a producirlo y estén preparados para afrontar sus consecuencias. ¡Sigue leyendo!

1. ¿Qué es un Despido Disciplinario?

El despido disciplinario representa la máxima expresión del poder sancionador de una empresa, ya que sus efectos impactan de manera adversa en el futuro laboral del empleado. Este procedimiento se desencadena cuando se acusa al empleado de cometer una falta grave en el desempeño de sus funciones laborales, con culpabilidad demostrada y comprobada, e implica el cese de la relación laboral entre el empleador y empleado.

Diferenciándose del despido objetivo, que suele estar relacionado con cambios en la organización o la incapacidad del empleado para realizar su trabajo sin intención maliciosa, el despido disciplinario se fundamenta en faltas graves y culpables del trabajador.

En la comunicación de la decisión de despido, pueden citarse múltiples razones que respalden la determinación del empleador, aunque la presencia de una sola falta grave es suficiente para justificar esta acción. Por esta razón, es esencial que las casuística detrás de este tipo de despido esté sólidamente respaldada y documentada.

2. Causas de un Despido Disciplinario

Es importante tener claro cuándo y cómo puede darse un despido disciplinario, así como qué implicaciones legales y laborales puede tener para ambas partes. Las causas que justifican este tipo de despido están detalladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, donde se enumeran como incumplimientos contractuales graves:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación.

Tal y como apunta también el artículo 54, el convenio colectivo aplicable puede recoger una lista añadida de faltas muy graves.

3. Procedimiento

3.1 Notificación y Preaviso

En un despido disciplinario, el empresario no está obligado a preavisar al trabajador con antelación, pudiendo llevarse a cabo el mismo día según la legislación. Sin embargo, debe poder demostrar los motivos detrás de esta decisión.

El preaviso puede ser otorgado para garantizar que el trabajador tenga una oportunidad justa de defender sus intereses laborales. Aunque esto se haga, se considera que el incumplimiento del trabajador es tan grave que justifica la terminación inmediata del contrato.

Los convenios colectivos pueden imponer otras formalidades para el despido, como la realización previa de un expediente sancionador contradictorio, donde el trabajador pueda presentar alegaciones y pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión a los representantes de los trabajadores. El incumplimiento de estas formalidades puede llevar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.

3.2 La carta de despido disciplinario

Aunque la comunicación verbal es común, en todo caso el despido disciplinario debe ser documentado, formalizado y notificado por escrito al trabajador.  La carta de despido disciplinario debe detallar claramente los motivos específicos que lo fundamentan.

Aunque no es necesario entrar en todos los detalles, es crucial exponer con precisión las faltas graves que han llevado a esta decisión. Es esencial redactarla con transparencia para que el trabajador comprenda las razones detrás del despido.

Además de esto, el documento debe incluir los siguientes elementos, según lo establecido en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores:

• Datos de la empresa y del trabajador: Nombre o razón social de la empresa, dirección, datos de identificación del trabajador (nombre completo, DNI, cargo o puesto de trabajo).
• Fecha de comunicación del despido: Debe quedar claramente establecida la fecha en la que se notifica al trabajador el cese de su relación laboral.
• Fecha de efectividad del despido: Es importante indicar cuándo el despido comienza a surtir efecto, es decir, la fecha a partir de la cual el trabajador deja de formar parte de la empresa.
• Acciones y motivos que fundamentan el despido: Deben ser expuestos de manera específica y detallada, identificando las faltas graves en el desempeño laboral que han llevado a la decisión de despedir al trabajador.
• Referencias legales y convencionales: Se deben mencionar las disposiciones legales y convencionales que amparan la causa del despido, es decir, las normativas o cláusulas del contrato laboral que respaldan la decisión del empleador.
• Puesta a disposición del finiquito: Es obligatorio informar al trabajador sobre la puesta a disposición del finiquito, que incluye las cantidades económicas correspondientes a su liquidación final, como salarios pendientes, indemnización por despido (si corresponde), vacaciones no disfrutadas, etc.

3.3 Plazos límite

Aunque hemos visto que no se requiere preaviso en un despido disciplinario, la empresa tiene un plazo de 60 días desde que tiene conocimiento de la falta grave para aplicar la sanción. En ningún caso este plazo puede exceder los seis meses desde la ocurrencia del incumplimiento.

3.4 Comunicación de la carta de despido

La notificación oficial del despido disciplinario por parte de la empresa al empleado se considerará efectiva si se realiza a través de burofax, telegrama, o mediante un notario, o alternativamente, si se entrega personalmente la carta al trabajador y este la firma.

Si a pesar de utilizar los métodos mencionados, el empleado se niega a firmar la carta de despido, la empresa queda liberada de esa obligación.

Sin embargo, el empresario debe agotar todos los medios posibles para comunicar el despido, ya que de lo contrario, este podría afectar a su clasificación.

3.5 Expediente sancionador contradictorio

Cuando el empleado despedido ostenta el cargo de representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se llevará a cabo un proceso contradictorio específico. Este proceso implica la audiencia del empleado afectado y, si los hubiera, de los demás miembros de la representación a la que pertenece.

Es importante destacar que este procedimiento se inicia antes de entregar al trabajador la carta de despido. Este enfoque garantiza un tratamiento justo y la consideración adecuada de las circunstancias antes de tomar decisiones finales.

4. Tipos de Despido Disciplinario

Para saber si un despido disciplinario tiene indemnización o no, tenemos que tener en cuenta la calificación que ha obtenido tras su impugnación. Así pues, dicho despido puede ser:

• Despido Disciplinario Procedente: Ocurre cuando el empleador cumple con las formalidades y demuestra el incumplimiento por parte del trabajador. Aquí, el trabajador no tiene derecho a indemnización pero puede acceder a prestaciones por desempleo si cumple los requisitos.
• Despido Disciplinario Improcedente: En este caso, el empleador no cumple con los requisitos o no se prueba el incumplimiento alegado. El trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a ser readmitido en su puesto. La indemnización se calcula a razón de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades.
• Despido Disciplinario Nulo: Este despido se declara nulo si es discriminatorio, viola derechos fundamentales, o coincide con ciertos periodos como embarazo, maternidad, etc. En este caso, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitación.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

• Durante periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha que finalice dentro de estos periodos.
• Para trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión mencionado en el primer punto, o para trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos, adaptaciones de jornada o excedencia según lo establecido en la ley. También se incluye el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género.
• Después de que las personas trabajadoras se reincorporen al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde la fecha del evento mencionado.

5. El Falso Despido Disciplinario

Un despido disciplinario puede ser considerado como falso si la empresa fabrica razones para justificarlo, como acusaciones infundadas. En este caso, se clasifica como despido improcedente y el empleado afectado recibiría una compensación por ello.

También puede ser improcedente si las acusaciones son ciertas pero la gravedad del comportamiento no es suficiente para justificar el despido, especialmente si no hay evidencia de culpa.

6. Efectos y Consecuencias: Impugnación e Indemnización

Para impugnar un despido, se debe presentar la papeleta de conciliación ante un Centro o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC o SMAC) y una demanda judicial en el Juzgado de lo Social correspondiente, dentro de un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del despido.

En caso de despido disciplinario, no se otorgará indemnización, pero es obligatorio recibir el finiquito. Si el despido se considera improcedente, la indemnización varía según la fecha de firma del contrato.

Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, son 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades. Antes de esa fecha, son 45 días por año con un límite de 42 mensualidades.

Si el despido se basa en falsas acusaciones, se puede reclamar una indemnización por despido improcedente. Se recomienda firmar la carta de despido como ‘No conforme’ y luego buscar conciliación con la empresa. Si no se llega a un acuerdo, se puede interponer la demanda.

La impugnación de un despido disciplinario se rige por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. La demanda debe incluir detalles sobre la relación laboral y la carta de despido.

Después del despido disciplinario, el trabajador tiene derecho a recibir prestaciones por desempleo si cumple ciertos requisitos, como haber cotizado al menos 360 días antes de la finalización del contrato y buscar activamente empleo.

Para evitar fraudes, el Servicio Público de Empleo Estatal ha intensificado los controles sobre despidos disciplinarios falsos.

Conclusiones

Es necesario tanto para empleadores como para empleados conocer y entender las causas que motivan y respaldan un despido disciplinario, ya que esto asegura un proceso justo y transparente para ambas partes, garantizando así el cumplimiento de los derechos laborales y evitando posibles litigios.

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