1 ) ¿Qué es el Mobbing?

El mobbing, también conocido como acoso laboral, es una forma de violencia psicológica en el ámbito de trabajo que se manifiesta a través de comportamientos hostiles, repetidos y sistemáticos contra una persona.

El mobbing como forma de acoso suele estar dirigido hacia un trabajador con el objetivo de desestabilizarlo emocionalmente, degradarlo profesionalmente o incluso motivarlo a abandonar su puesto. Y, a diferencia de los conflictos laborales puntuales, implica una persecución constante y prolongada en el tiempo, lo que aumenta significativamente sus efectos negativos.

Este proceso suele ser gradual, comenzando con pequeñas acciones que se intensifican con el tiempo. A diferencia de otros tipos de acoso, que pueden manifestarse en incidentes específicos o más evidentes, el mobbing es un proceso acumulativo. Las víctimas del mobbing a menudo no se dan cuenta de inmediato de la gravedad de la situación, ya que el acoso va aumentando de forma paulatina, lo que facilita que los acosadores eviten la detección o minimicen la gravedad de sus acciones.

Entre otras de las características más comunes del mobbing se encuentran la exclusión social, el desprestigio profesional y la sobrecarga de tareas. Las víctimas pueden ser objeto de críticas infundadas, desvalorización de sus logros, rumores o incluso el sabotaje de su trabajo. El acosador, que puede ser un superior, compañero o incluso un subordinado, utiliza estas tácticas para menoscabar la autoestima y la seguridad laboral de la víctima.

El mobbing no solo afecta a nivel psicológico, sino también físico, ya que las víctimas pueden experimentar ansiedad, estrés, problemas de sueño e incluso enfermedades relacionadas con el agotamiento mental. A nivel organizacional, el mobbing perjudica el ambiente de trabajo y la productividad general, dado que afecta tanto a la víctima como al clima laboral.

Por estas razones, el mobbing se ha convertido en un problema de importancia creciente en las empresas, que necesitan políticas claras para identificar y frenar este tipo de acoso.

2) Tipos de Mobbing

El mobbing puede tomar varias formas dependiendo de la relación entre el agresor y la víctima, pero principalmente se califica como vertical y horizontal.

2.1 Mobbing vertical

El mobbing vertical, es el que se da cuando acosador y victima se encuentran en niveles distintos dentro de la organigrama o jerarquía de la empresa, por lo que dentro del mobbing vertical distinguen a la vez dos subniveles, ascendente y descendente:

• Mobbing vertical ascendente: El acoso es realizado por subordinados hacia un superior. Puede incluir conductas de desobediencia, sabotaje o desdén hacia las instrucciones del superior. Algunos lo hacen por desacuerdo con la autoridad, mientras que otros buscan menoscabar la imagen del superior para promover su propia carrera.
• Mobbing vertical descendente: Ocurre cuando un superior acosa a un subordinado. Este tipo de acoso puede manifestarse a través de críticas constantes o humillaciones hacia el trabajo del empleado.  Al tener una relación jerárquica, el acosador aprovecha su posición de poder para someter al trabajador y minar la autoestima de la víctima, ejercer control mediante intimidación o incluso provocar su renuncia.

2.2 Mobbing horizontal

Por otra parte, el mobbing horizontal se da entre compañeros del mismo nivel jerárquico, y suele tener como objetivo la exclusión, desprestigio o desmotivación de una persona dentro del grupo.

En este tipo de acoso, es común que se den rumores, burlas o la exclusión de actividades grupales, generando un ambiente hostil para la víctima. Los acosadores pueden buscar con estas conductas obtener beneficios, como mejorar sus propias posibilidades de ascenso, o simplemente desestabilizar a quien perciben como una amenaza o competencia.

Una de las características del mobbing horizontal es que, al ser llevado a cabo por compañeros, puede pasar desapercibido para los superiores y resultar difícil de evidenciar. La presión entre pares se manifiesta de forma constante y puede provocar en la víctima un sentimiento de aislamiento y desconfianza.

Este tipo de acoso es particularmente dañino, ya que erosiona la cohesión del equipo de trabajo y genera un clima de inseguridad en el que cada miembro se siente vigilado o juzgado.

2.3 Otros tipos de mobbing

• Mobbing estratégico: Es un acoso laboral descendente utilizado institucionalmente, donde un superior hostiga a un trabajador con el objetivo de que renuncie voluntariamente, evitando así el pago de indemnización por despido.
• Mobbing de dirección: Similar al mobbing estratégico, este tipo de acoso es ejecutado por la dirección de la empresa, que utiliza amenazas de despido para generar miedo, aumentar la productividad y eliminar a trabajadores que no se ajustan a sus expectativas o son poco sumisos.
• Mobbing perverso: Basado en la personalidad manipulativa del acosador, este tipo de mobbing no tiene un propósito claro y es difícil de erradicar. La solución pasa por la reeducación del acosador o su despido, ya que las dinámicas laborales no resuelven el problema.
• Mobbing disciplinario: Se utilizan amenazas para forzar a los empleados a actuar de manera sumisa y evitar cuestionar la autoridad. Este tipo de mobbing se da principalmente cuando los empleados reclaman mejores condiciones, bajas o denuncian prácticas ilegales.

2.4 Diferencias entre mobbing y otros tipos de acoso laboral.

El mobbing es un tipo específico de acoso laboral, pero no es el único. Una de sus diferencias clave con otros tipos de acoso, como el acoso sexual, racial o étnico, es que el mobbing no tiene que estar necesariamente motivada por razones de género, raza, vínculos románticos o personales.

El acoso por discapacidad se centra en la discriminación hacia un trabajador debido a su discapacidad, ya sea física, sensorial o intelectual. A diferencia del mobbing, que es un acoso más generalizado y dirigido a la exclusión o destrucción psicológica de la víctima, buscando descalificarla o marginarla por una incapacidad percibida.

El acoso por edad, homofóbico, religioso o ideológico son otras formas de discriminación laboral que, al igual que el mobbing, pueden afectar el bienestar emocional y profesional de los empleados, pero se diferencian al tener una base explícita en características personales. Estos tipos de acoso violan además los derechos fundamentales del trabajador, al no respetar su identidad, libre pensamiento o valores personales, mientras que el mobbing puede ser más amplio y no necesariamente estar vinculado a características individuales específicas.

3) Causas y Consecuencias del Mobbing

Las causas del acoso laboral pueden variar, abarcando desde la enemistad o el desprecio hacia una persona específica hasta la intención de controlar al personal mediante el miedo. En general, estos motivos se originan en las relaciones interpersonales que se establecen en el ámbito laboral. Sin embargo, identificar las razones exactas detrás de un caso de acoso requiere un análisis detallado de cada situación y de las motivaciones de quien ejerce el mobbing.

Aunque cada caso es único, se pueden identificar varias razones o factores que comúnmente conducen al acoso laboral. Entre ellos, se destacan los factores organizacionales, personales y del entorno.

• Factores organizacionales: Un ambiente de trabajo altamente competitivo puede fomentar una cultura de rivalidad entre los empleados. Además, la ausencia de políticas y protocolos claros para abordar y prevenir el acoso laboral puede permitir que este tipo de comportamientos persistan.
• Factores personales: En algunos casos, las personalidades conflictivas o con tendencias a la dominación o manipulación pueden ser un detonante del acoso. La baja tolerancia a la frustración o las diferencias de opiniones entre compañeros también pueden desencadenar actitudes hostiles.
• Factores del entorno: Contextos de incertidumbre laboral, como despidos, reestructuraciones o crisis económicas, pueden generar tensiones que se traduzcan en acoso. La falta de cohesión en los equipos de trabajo también favorece la exclusión y discriminación.

Las consecuencias del mobbing , en sus diversas formas, pueden tener un impacto profundo y manifestarse de maneras diferentes tanto en los empleados como en la empresa y en el entorno que los rodea. Cada persona tiene una resistencia psicológica distinta y enfrenta estas situaciones de maneras diversas, sin contar el contexto personal en el que se encuentra.

• Consecuencias para el empleado: El acoso laboral afecta la salud mental del empleado, causando ansiedad, depresión y estrés. La exposición continua a un entorno hostil también puede generar problemas físicos como insomnio o hipertensión. Además, la autoestima se ve mermada, reduciendo su confianza y motivación, lo que agrava su situación emocional y profesional.
• Consecuencias para la empresa: Las empresas que no gestionan el mobbing crean un ambiente tóxico que disminuye la motivación y productividad de los empleados, generando inseguridad. Esto puede llevar a una alta rotación de personal y una caída en la calidad del trabajo, ya que las tensiones desvían la atención de las tareas laborales.
• Consecuencias para el entorno laboral: El mobbing deteriora el clima laboral, creando desconfianza y reduciendo la cooperación entre empleados. Esto genera rivalidad y conflictos, afectando la cohesión de los equipos. Además, la reputación de la empresa se ve dañada, dificultando la atracción de talento cualificado.

4) El Marco Legal Español contra el Mobbing

El marco legislativo español protege los derechos de los trabajadores frente al mobbing o acoso laboral, en base a diversos artículos de la Constitución Española, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Código Penal, y un reglamento específico para la administración pública.

En resumen, las siguientes leyes establecen medidas y obligaciones de prevención y actuación para evitar que los empleados sean sometidos a situaciones de acoso.

• Constitución Española: El acoso laboral vulnera los derechos recogidos en los artículos 10 (Dignidad de la persona), 14 (Igualdad ante la Ley), 15 (Derecho a la integridad física y moral), 16 (Libertad ideológica) y  18 (Derecho al honor, a la intimidad personal-familiar y a la propia imagen).
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales: La Ley 31/1995 refiere al acoso laboral en sus artículos 4 (riesgo laboral), 14 (Seguridad y salud de los trabajadores), 15 y 16 (Adaptación de los puestos de trabajo para evitar riesgos).
• Código Penal: Dentro del Código Penal español, el mobbing se encuentra dentro de los delitos tipificados a través de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre. El acoso se regula como una forma de coacción que será castigada con pena de prisión de seis meses a dos años, según el artículo 173.
• Reglamento para regular el acoso laboral en la Administración Pública: En esta regulación del Ministerio de Política Territorial considera prácticas como dejar a un trabajador sin tareas o incomunicado, asignar tareas improductivas o imposibles de cumplir, las represalias por quejas o denuncias, insultos repetidos, reprimendas públicas y la difusión de rumores falsos sobre la persona conductas consideradas como acoso laboral.

5 ) ¿Cómo Detectar y Abordar el Mobbing en las Empresas?

5.1 Detección Temprana

Detectar el mobbing en las empresas puede ser un desafío, pero existen varias señales que pueden indicar su presencia. A continuación, se presentan algunos indicadores clave:

• Comportamientos Hostiles Recurrentes: La presencia de actitudes de hostigamiento verbal, aislamiento social, críticas destructivas o desprecio hacia un empleado de forma constante. Esto incluye comentarios negativos, ridiculización o exclusión deliberada de actividades laborales.
• Baja Moral y Desmotivación: Si un empleado muestra signos de desmotivación, tristeza o ansiedad, especialmente si estos comportamientos son nuevos, puede ser un indicio de que está siendo acosado. La baja autoestima y el desinterés por su trabajo también son señales comunes.
• Aislamiento Social: El aislamiento de un empleado por parte de sus compañeros o superiores es otro signo claro de mobbing. Esto puede incluir la exclusión de reuniones, eventos sociales o tareas importantes, así como la negativa a colaborar.
• Incremento de Ausentismo: Un aumento en las ausencias laborales, como días de enfermedad o llegadas tarde, puede ser una señal de que un empleado está tratando de evitar el ambiente hostil del trabajo.
• Baja Productividad y Errores Comunes: La reducción de la productividad y el aumento de errores pueden ser efectos directos del estrés y la ansiedad causados por el mobbing. El trabajador puede sentirse incapaz de rendir al nivel habitual debido a la presión emocional.
• Testimonios de Otros Empleados: Si otros compañeros de trabajo notan actitudes o situaciones de acoso y se sienten incómodos, puede ser una señal de que algo está ocurriendo. Los comentarios de los empleados sobre dinámicas de grupo o actitudes tóxicas son indicativos importantes.
• Cambios de Comportamiento del Perpetrador: Si se observa que ciertos empleados adoptan conductas autoritarias, intimidatorias o controladoras, o muestran un patrón de favoritismo y rechazo hacia ciertos compañeros, esto puede ser una señal de que están ejerciendo mobbing.

5.2 Protocolos de Prevención

Para prevenir el mobbing en las empresas, es esencial contar con políticas claras que definan el acoso laboral, sus consecuencias y el procedimiento para denunciarlo.

Estas políticas deben ser ampliamente conocidas por todos los empleados y líderes, estableciendo una cultura organizacional de respeto mutuo y cero tolerancia hacia el acoso. A su vez, las organizaciones deben realizar capacitaciones regulares sobre el mobbing, sensibilizando a los empleados sobre cómo identificarlo y cómo actuar en caso de ser testigos o víctimas, garantizando que todos los miembros del equipo estén informados sobre las conductas inaceptables.

Otro aspecto clave es ofrecer canales de denuncia confidenciales y seguros. Estos canales, como líneas telefónicas, buzones electrónicos o plataformas digitales, deben permitir que los empleados reporten casos de acoso sin miedo a represalias. Además, la empresa debe realizar encuestas periódicas de clima laboral para identificar posibles tensiones, actitudes tóxicas o cualquier señal de alarma.

Finalmente, las empresas deben ofrecer apoyo a las víctimas de mobbing, proporcionando recursos como asesoramiento psicológico o mediación. En el caso de que se identifique un caso de acoso, la empresa debe tomar medidas inmediatas para resolverlo y hacer un seguimiento continuo para asegurar que no haya represalias. Y es que una buena gestión de los conflictos laborales puede prevenir que situaciones de acoso se escalen, y mejora la cohesión y el trabajo en equipo.

5.3 ¿Cómo Actuar ante un Caso de Mobbing?

Enfrentar un caso de mobbing requiere un enfoque estructurado y empático para proteger a la víctima y resolver la situación de manera efectiva. Es fundamental abordar el problema con rapidez para evitar que la situación se agrave. La intervención debe ser clara, con procedimientos que aseguren tanto el bienestar de la víctima como el cumplimiento de las normativas internas y legales.

• Consejos para la víctima

La víctima de mobbing debe documentar todos los incidentes de acoso, incluyendo fechas, detalles y personas involucradas, para respaldar su caso. Es esencial que la víctima se acerque a los canales de denuncia confidenciales establecidos por la empresa, buscando apoyo emocional y profesional si es necesario.

También es importante que no se aísle y hable con personas de confianza para que el problema no empeore. Buscar asesoramiento legal es útil si la situación no se resuelve de manera interna.

• Rol de los compañeros y supervisores

Los compañeros de trabajo tienen un papel crucial al apoyar a la víctima y ser testigos de los hechos, si es necesario. Un entorno de solidaridad y apoyo puede ser fundamental para reducir el impacto del acoso.

Por otro lado, los supervisores y líderes deben estar capacitados para identificar signos de mobbing, intervenir rápidamente y garantizar un ambiente laboral respetuoso. Deben promover una cultura organizacional donde el acoso sea inaceptable, y tomar medidas disciplinarias si se confirma el acoso.

• Procedimientos Legales y Apoyo en Casos de Mobbing

Si el acoso laboral persiste y no se resuelve a nivel interno, la víctima puede recurrir a las autoridades laborales para denunciar el mobbing. La Inspección de Trabajo tiene la capacidad de investigar el caso y, en algunos casos, los sindicatos pueden proporcionar apoyo en la denuncia, al tener experiencia en la defensa de los derechos laborales. Es fundamental que la víctima conozca sus derechos legales, ya que existen procedimientos específicos para abordar el acoso laboral y proteger a quienes lo sufren.

En situaciones más complejas, la víctima puede necesitar el asesoramiento de un abogado laboralista, quien podrá orientarla sobre cómo presentar una demanda contra el acosador o la empresa. El acompañamiento legal es esencial para que la víctima comprenda sus opciones y reciba el respaldo necesario para avanzar en su búsqueda de justicia.

Además de las acciones legales, es crucial que la víctima busque apoyo psicológico y médico. Las consecuencias del mobbing pueden ser graves y afectar tanto la salud mental como física de la persona. Consultar a un psicólogo o terapeuta especializado es altamente recomendable para ayudar a la víctima a superar el impacto emocional del acoso y recuperar su bienestar.

Conclusión

A pesar de ser una realidad reconocida, el mobbing sigue siendo una de las problemáticas más preocupantes en el entorno laboral. Aunque existen leyes que protegen a las víctimas, el mobbing sigue siendo una amenaza en muchos entornos laborales.

Es importante entender sus manifestaciones, tipos y consecuencias para poder actuar de manera efectiva. Además, las empresas deben implementar políticas claras para prevenir y abordar este problema, asegurando el bienestar de sus empleados.

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